Der alljährliche (Aus-)Bildungskongress der Bundeswehr Volk
fand dieses Jahr vom 12. bis 14. September in Hamburg statt. Der
Themenschwerpunkt lautete: „Biografien 4.0?!“
– (Aus)Bildung, Arbeit und
Organisationsentwicklung im Wandel gestalten –
Dabei ging es darum, wie sich Biographien und damit auch
Identitäten im Berufsleben verändern, welche Auswirkungen dies auf Rekrutierung
hat und vor allem darum, welcher Weg im großen Feld „Lernen und Wissen“ im
Kontext Kompetenzorientierung gegangen werden kann. Gerade große Organisationen
sind auf der Suche nach einem ganzheitlichen Ansatz, um der neuen
Herausforderung, die sich aus Demographie, Internationalität, vielfältigen
Schulsystemen und Abschlüssen etc. besteht. Meine Aufgabe bestand dieses Mal
darin, im Workshop „Fährtenleser 4.0“ eine Einschätzung über den systemseitigen
Ansatz zur Umsetzung einer skalierbaren Lösung für das kompetenzorientierte
Personalmanagement zu erläutern.
Ein Credo der digitalen Welt lautet: „Fail fast, fail
cheap“. Manche Entscheidungen der Vergangenheit sind keine Fehler, sondern
waren damals schlicht die richtigen Entscheidungen. Mit dem Wandel der
Möglichkeiten ändern sich im Laufe der Zeit die Wünsche. Auch in diesem Kontext ist das Wörtchen
„Fehlerkultur“ nicht angemessen. Mit dem heutigen Vernetzungsgrad, der
Verfügbarkeit mobiler Endgeräte und den vorhandenen Bandbreiten sind naturgemäß
bessere Lösungen möglich. Würde man eine Organisation heute neu gründen, kämen
die heutigen im Einsatz befindlichen Systeme vermutlich niemals mehr zur
Auswahl. Sollte man den Kraftakt der Veränderung großer Systeme wagen? Was
passiert, wenn neue -möglicherweise unfreundlich gesinnte- Organisationen mit
modernsten Technologien an den Start gehen?
Es bleibt also keine Wahl. So wird es an der Entschlusskraft
der Führung liegen, wie lange veraltete Systeme weiterlaufen oder wie lange
daran herumverbessert wird. In Bezug auf kompetenzorientiertes
Personalmanagement bedeutet dies, dass wir heute einen lifetime-workflow
erwarten, der von der Kompetenzerfassung bei der Rekrutierung, über das
Kompetenz-und Fähigkeitenmanagement und vor allem den digitalen
Erfahrungsaustausch i.S.v. Wissensmanagement kombiniert wiedergibt.
Technisch-sachlich gesehen geschieht dies durch ein cloudbasiertes Paket aus
Learningmanagement, Talentmanagement und Wissensmanagement. Bei ML nennen wir
das „ML Learning Space“. Dort werden alle Bildungselemente mit direktem Bezug
auf individuelle Kompetenzprofile bereitgestellt und verwaltet. Erfahrung und
Wissen finden zum einen über Peer to Peer-Elemente im Wissensmanagement statt,
aber auch über den Einsatz KI basierter 3D-Aufnahmen und interaktive
Anleitungen für technische Umgebungen. Größere Maschinen- und Anlagenbauer
beschäftigen sich intensiv mit dieser Lösung „Made in Germany“.
Was hindert größere Organisationen daran, solche Lösungen
einzusetzen und worin bestehen die Risiken, wenn sie es nicht tun? Zum einen
ist es das immer wiederkehrende Zitat „Diese Software X ist bei uns gesetzt“.
Dabei handelt es sich meist um SAP-Ergänzungen im HR-Segment. Dass der
Austausch einzelner Software-Apps heute in Zeiten von Standard API keine allzu
große Sache ist, versuchen Anbieter monolithischer Systeme durch Bangemachen zu
zerstreuen. Zum anderen muss man sich die Frage gefallen lassen, wo bestehende Partner
oder feindliche Organisationen heute technologisch stehen. Die Digitalisierung
ist zu einem Wettbewerbsfaktor in jeder Hinsicht geworden. Nur wenn es uns
gelingt, unsere Wertemodelle mit den Kompetenzen und Fähigkeit der Menschen
mithilfe moderner, digitaler Systeme in Einklang zu bringen, dann können wir zu einer „lernenden
Organisation“ werden. Denn kollektives Wissen und Erfahrung überstehen auch
starke Stürme.
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